Erfolg oder Misserfolg?

Veränderungsprozesse scheitern sehr oft daran, dass zwar die Führungsmannschaft -im positiven Fall geschlossen oder mehrheitlich- den Prozess vordenkt, prägt, treibt und „lebt“, aber dadurch so sehr involviert ist, dass sie die Mitarbeitenden überfordert und deren „Mitlaufen“ oder besser „Mitmachen und Mitdenken“ überschätzt – und in der Folge wertet man die „Mannschaft“ dann ab. Die eigene Fähigkeit zur Abstraktion von der Situation wird auch von Führungskräften regelmäßig überschätzt; dies ist keine Fehlleistung, sondern systemimmanent! So wird die Schere zwischen Führungskräften und Mitarbeiterschaft gerade in Umbruchzeiten i.d.R. immer größer und oft unüberbrückbar: die Mitarbeitenden verweigern sich, privatisieren, sitzen aus … „da wird schon wieder `ne neue Sau durchs Dorf getrieben…“.

Der Ausweg heißt: Zuhören!

Analoges Zuhören, reale und persönliche Kontaktaufnahme mit dem Ziel (und der Aufgabe!), dem Gegenüber wirklich zuzuhören, nachfragen um zu verstehen und zu erfahren und den eingeleiteten Prozess immer wieder den Realitäten im Unternehmen anpassen zu können.

Führungskräfte sind es gewohnt, dass man IHNEN zuhört. Und sie haben oft verlernt, selbst zuzuhören, sondern schreiben die Trägheit des Systems oft dem Unwillen, der Langsamkeit, Dummheit etc. der Mitarbeitenden zu. Zum einen ist dies ungerecht, denn selten hat die Unternehmenskultur eine Tradition der Offenheit und positiven Fehlerkultur gelegt, so dass Mitarbeitende sich angstfrei einbringen können. Sie verhalten sich also klug, wenn sie erstmal abwarten, ob die versprochenen Neuerungen ernstgemeint, realistisch … sind. Zum anderen ist diese Zuschreibung oft schlicht falsch, denn es sind in vielen Fällen Führungskräfte, die ihre Aufgaben nicht optimal erfüllen.

Vertrauen ist der Schlüssel!

Also gilt es, Veränderungsprozesse in kleinteiligen Schritten mit sich wiederholendem Zuhören und Anpassen seitens der Führungskräfte voranzutreiben, wenn sie –die Prozesse und die Führungskräfte- nachhaltig und langfristig erfolgreich sein sollen und wollen.

Es ist nichts Neues: Vertrauen ist der Schlüssel und Vertrauen muss aufgebaut und durch Verlässlichkeit und möglichst große Offenheit gepflegt werden. Verspielt ist es hingegen schnell…!

Future Talks

Future Talks sind ein unkompliziertes und schnell umsetzbares Format zur direkten Kontaktaufnahme zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden.

Ziel der Future Talks ist einerseits, das Signal für anstehende Veränderungen zu setzen und gleichzeitig die erwünschte Beteiligung der Mitarbeitenden bei der Gestaltung der Prozesse deutlich zu machen. Daher sind sowohl Zuhören wie der sich anschließende Dialog die wesentlichen Merkmale der Veranstaltungen. Stimmungen, Haltungen, Bedürfnisse und Konflikte der Mitarbeitenden werden deutlich und die Mitarbeitenden können die Führungskräfte im persönlichen Gespräch erleben und deren Haltung zu den anstehenden Themen erfahren. In entspannter Atmosphäre und mit strukturiertem Ablauf stehen Austausch und Dialog sowie Zuhören seitens der Führungskräfte im Vordergrund; dabei gibt es Kaffee, aber vor allem konstruktives gemeinsames Denken und Arbeiten zum Thema, z.B. in Kleingruppen.

Was denken sie wohl…?

Es gibt viele Möglichkeiten für Führungskräfte, Stimmungen und Haltungen der Mitarbeitenden zu erfahren, zu erfragen:

• Mitarbeitergespräche
• Betriebsversammlungen
• Digitale Befragungen per Intranet und/oder FB-Gruppe etc. (anonym oder nicht
• anonymisiert)
• analoge Fragebögen
• Auswertung interner/externer Teamentwicklungsberichte
• … und viele andere denkbare und/oder praktizierte Formate

Future Talks haben fast allen anderen analogen -und auch den meisten digitalen- Formaten einiges voraus:

Sie sind kostengünstig, schnell und unkompliziert umsetzbar, nach einer Einführung auch von ungeübten Gastgebenden durchzuführen und sie ermöglichen neben Informationsvermittlung und direktem Dialog – und damit Vertrauensaufbau- vor allem eines: Zuhören!

Exkurs:

Die Wahrnehmung und Einschätzung von Gegebenheiten ist höchst individuell, sie geschieht auf der „Plattform“ des Einzelnen. Diese ist geprägt von Vorerfahrungen und Haltungen -und Wunschdenken!- und sie selektiert alle eingehenden Informationen. Deshalb z.B. sagt ein Mensch etwas und fünf Zuhörende hören unterschiedliche Aussagen, gefärbt durch ihre eigene Wahrnehmung. Die Differenzen gehen von minimalen Unterschieden, z.B. leichter Schwerpunktverschiebung bis hin zu völlig anderen gehörten Aussagen, bedingt durch den eigenen Fokus (höre ich z.B. ein bestimmtes Stichwort, das die eigene Erwartung antriggert, denke ich „na klar, ich wusste es doch“ und höre nicht mehr wirklich zu).

Konklusion

Deshalb ist es wichtig, solche Formate „auf möglichst breite Füße“ zu stellen; sie sollten regelmäßig und vor allem durch unterschiedliche Gastgebende geführt veranstaltet werden, um möglichst viele Perspektiven, Ansichten und Verständnisse im Unternehmen einzufangen, denn jeder Gastgebende und damit Protokollführende „hört“ und interpretiert anders, eben auf seiner „Plattform“.

Was also kann ich als Führungskraft aus dem Format schöpfen:

• Vertrauensaufbau
• Direkter Dialog
• Transparenz
• Informationsfluss
• Motivierung der Mitarbeitenden
• Spiegelung -und damit gesichtswahrende Möglichkeit zur Korrektur- des eigenen
• Verhaltens

durch Zuhören und Nachfragen.

All dies zusammen, noch dazu möglichst vielfältig kommentiert durch die Mitarbeitenden, verschafft der Leitungsebene reichhaltige Informationen und Einsichten zur Optimierung der laufenden Prozesse und besseren Motivierung der Mannschaft.

Julitta Münch,
Partnerin im Beratungshaus SolidarConsult

Haben wir Sie neugierig gemacht? Dann melden Sie sich doch bei uns und wir sprechen unverbindlich miteinander: Beratungshaus SolidarConsult, Julitta Münch und Michael Schubek, per Email unter info@solidarconsult.de oder rufen Sie uns an: 02205 9189933. Wir freuen uns auf Sie!

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Ich gebe zu, auch mich hat die Anteilnahme und Zuwendung so vieler Menschen ergriffen. Und außerdem fühle ich natürlich mit den viel zu Vielen, die sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlten, sicher oft auch mal unzufrieden waren, aber der Air Berlin in all den Jahren die Treue hielten. Sie gaben ihr Bestes und stehen nun zum Teil vor dem Nichts. Aber auch mit der Auffanggesellschaft, vor allem für die Verwaltungsleute, hat es ja nicht geklappt.

Einmal Wandel? Immer Wandel?

Da saß ich also vor dem Fernseher und dann fielen mir diese Bilder ein: der Flughafen in Düsseldorf, Stammsitz der LTU (Erinnert sich noch jemand? Der Ferienflieger LTU?), die letzte Maschine – übrigens ebenfalls mit den Farben Rot und Weiß gekennzeichnet – der LTU landet, ab sofort übernimmt die Air Berlin die LTU. Und die Marke LTU verschwindet.

Meine Mama, damals viel unterwegs, als Düsseldorferin immer mit der LTU, fragt mich „Womit soll ich denn jetzt fliegen? Das geht doch nicht!“
„Ja, so ist das im Wirtschaftsleben“, sage ich ihr damals, „der Große schluckt den Kleinen.“
„Ja aber die Menschen“, sagte sie dann, „die kann man doch nicht einfach so hierhin oder dorthin schieben oder sogar rausschmeißen.“
Das fand und finde ich auch, aber eine Antwort darauf fand und finde ich auch bis heute nicht wirklich.

Immer Wandel!

Und wie jetzt bei der Air Berlin ist es natürlich nicht das letzte Mal, dass Mitarbeitende entgegen aller Hoffnungen und Anstrengungen ihre Arbeit und oft auch Identität verlieren. Im Gegenteil, mit der galoppierenden Digitalisierung werden wir sehr wahrscheinlich massiv Arbeitsplätze verlieren. Wir werden uns an andere Arbeits- und auch Lebensbiographien gewöhnen müssen. Und, ganz wichtig, wir werden uns zukünftig wieder viel stärker für Fairness und Mitarbeiterschutz am besten in Kooperation mit der Unternehmerseite einsetzen müssen.

Natürlich wird es auch immer die wunderbaren Geschichten von Unternehmen geben, die – meist erst mehrfach verkauft und bei drohender Zerschlagung – von ihren Mitarbeitenden übernommen und anschließend wieder zum Erfolg geführt werden – auch hier mit den Zauberformeln Kooperation und Solidarität. Das sind moderne Arbeitshelden und Robin Hoods! Aber sie sind nur die Rosinen im Kuchen. Leider!

Was lernen wir daraus?

Was sind die Folgen dieser Entwicklung? Bei aller beinahe Vollbeschäftigung und toller Wirtschaftsdaten fühlen sich viele, offenbar immer mehr Menschen abgehängt und nicht am Erfolg beteiligt. Viel stärker sind Gefühle von Angst und vor allem Verunsicherung. Deutlich erkennbar in Zeiten der Bundestags- und auch Landtagswahlen, dann wenigstens auch mal erfragt!

Und dann, wenigstens jetzt bei der abgestürzten SPD, auch mal Anlass zum Reden mit der Basis, den Menschen über ihre Gedanken, Bedürfnisse, Ängste, Träume… hoffentlich der Einstieg in einen nicht nur einmaligen Diskurs! Das Wissen über die Notwendigkeit eines solchen Bürgerdiskurses zur Rettung demokratischer Errungenschaften und unserer offenen Gesellschaft ist unumstritten. Zig wissenschaftliche Erhebungen von Bertelsmann und anderen belegen den Hunger der Menschen, gefragt und wahrgenommen zu werden. Und auch die Techniken dafür sind entwickelt und mittlerweile sehr erprobt!

Nur Mut!

Was also fehlt, sowohl politisch wie auch oft in Unternehmenskreisen?

• Die Erkenntnis, dass ein „Weiter so“ nicht mehr greift?
• Der Mut, Ungewohntes auszuprobieren?
• Die Entscheidungskraft, es zu tun?

Auch wenn der Gedanke, BürgerInnen oder Mitarbeitende frühzeitig in Entwicklungsprozesse einzubeziehen, ungewohnt und vielleicht auch unangenehm ist – schließlich sind Kontrollverlust oder zumindest die Sorge darum nicht angenehm – es lohnt! Wir Menschen sind nämlich in unserer Gesamtheit schlauer als befürchtet. Mit ein bisschen Anleitung können wir uns auch in schwierigen Situationen zumeist auf das Wesentliche und Wichtige besinnen.

Und entsprechend handeln…

Nur Mut! Und wenn Sie wollen: Das bisschen Anleitung leisten wir gern für Sie! Rufen Sie uns einfach an… Mit besten Grüßen,

Ihre Julitta Münch,
Partnerin des Beratungshauses SolidarConsult

(Bildquelle: Alexas_Fotos, CC0, via pixabay)

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Freiraum und Grenzen

Das finde ich auch: Wir brauchen mehr Freiraum für selbstbestimmtes Arbeiten, Innovationsfreude, Fehlertoleranz, mehr Miteinander statt Konkurrenz, Freude am gemeinsamen Gelingen. Und vielleicht kann uns die Digitalisierung dabei helfen. Für eine (neue) Unternehmenskultur.

Die Digitalisierung hat für mich aber auch eine sorgenvolle Seite. Meine Befürchtungen dabei sind, dass höhere Arbeitsintensität und verstärkte Kontrolle die Folge sein werden. Die persönlichen Erfahrungen mit dem technischen Fortschritt der letzten Jahrzehnte spielen hier eine wichtige Rolle. Die Kommunikation ist zwar technisch einfacher, aber durch die Einbindung vieler Beteiligter auch komplexer geworden. Darüber hinaus haben sich die Prozessgeschwindigkeiten erhöht – der Stressfaktor hingegen auch.

Hinzu kommt: Mit der Einführung neuer digitaler Arbeitsprozesse ist es nicht getan. Auch das neu verabschiedete Organigramm ist oft hochgradig prozessorientiert oder kommt gerne als komplexe Matrixstruktur daher. Und es trägt häufig eher zur Verwirrung bei. Wenn Prozesse über Abteilungs- und Bereichsgrenzen hinweg sorgenfrei funktionieren und die jahrzehntelang gepflegten Grenzen der Verantwortlichkeiten überwunden werden sollen, dann ist das nicht durch Vorstandsbeschluss per Ansage zu erreichen. Eine neue Kultur des miteinander Umgehens kann nicht verordnet werden. Sie kann nicht wie Hardware bestellt und angeschlossen werden.

Digitalisierung, Zusammenarbeit – und die Herausforderungen für die Unternehmenskultur

Das übergreifende Miteinander muss erlebt werden in den Erfahrungen, die die Mitglieder dieses sozialen Systems „Unternehmen“ miteinander machen:

• Welche Verhaltensweisen werden mit Erfolg belohnt?
• Welche bleiben wirkungslos?
• Welche werden abgestraft?

Wenn die bisher erfolgreichen – häufig ungeschriebenen – Gesetze der Zusammenarbeit für die Herausforderungen der Zukunft nicht mehr geeignet sind, dann sollten Sie das Thema Unternehmenskultur offensiv bearbeiten!

Die Digitalisierung ganzer Geschäftsbereiche erfordert höhere Entscheidungsgeschwindigkeiten und eine höhere Flexibilität aller Beteiligten mit selbstständig arbeitenden Teams.

Bei allen optimistischen Versprechungen, dieser Prozess des Kulturwandels ist schwierig. Er ist schwierig, weil langjährige Gepflogenheiten der Schuldzuweisung („Das hat der Vertrieb mal wieder versprochen“, „Das hätte der Personalbereich schon längst machen müssen“ …) aufgebrochen werden müssen. Er ist schwierig, weil er komplex ist und ein ständiges Nachjustieren erfordert.

Der Prozess ist schwierig, weil auf dem Weg viele Fehler gemacht werden. Aber es kann sich lohnen, weil

• sich die Gestaltungsspielräume erhöhen,
• die Zusammenarbeit im Team und über die Teamgrenzen hinweg Freude macht,
• bessere Produkte und Dienstleistungen entstehen,
• die Kunden zufrieden sind und
• der Arbeitsplatz gesichert ist.

Der wichtigste Baustein: Vertrauen

Der wichtigste Baustein für diesen Veränderungsprozess ist Vertrauen: Das Vertrauen der Führungsmannschaft in die Mitarbeitenden und deren Vertrauen zu den Führungskräften, dass der Weg zum beiderseitigen Vorteil gegangen wird. Und um dieses Vertrauen (wieder) zu stärken, müssen Sie zum Äußersten greifen: Miteinander reden!

Dazu laden wir vom Beratungshaus SolidarConsult Sie sehr gerne ein. Wir begleiten Veränderungsprozesse erfolgreich mit diesem Beteiligungsansatz und teilen unsere positiven Erfahrungen damit auch mit Ihnen. Sprechen Sie uns an: info@solidarconsult.de

Herzliche Grüße aus dem Schloss Eulenbroich in Rösrath,
Ihr Michael Schubek

(Bildquelle: © pixabay.com | CC0)

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Wollen Sie selbstbestimmt arbeiten? Das tun, was Sie für richtig und wichtig halten? Oder vielleicht doch lieber in den vorgegebenen, dafür aber vertrauten Routinen bleiben?

Sicherheit und Planbarkeit vs Unsicherheit und Überforderung

Die Arbeitswelt in Deutschland ist im Umbruch. Die Sicherheit und Planbarkeit der vergangenen Jahrzehnte ist einer latenten Überforderung und Unsicherheit gewichen. Was macht heute für die Menschen in Deutschland gute Arbeit aus? Welche Potenziale, welche Chancen, aber auch welche Herausforderungen sehen Sie heute und für die Zukunft?

Aus der alten Welt, die Sicherheit und Stabilität mit starren Strukturen bot, sind wir heute in einer Welt des Umbruchs und der Überforderung angekommen, wo alte Strukturen und Methoden auf hohe Anforderungen an Flexibilität und Unplanbarkeit treffen. Wie können wir den Weg in eine gute Zukunft gestalten? Wie die neuen Wege im unternehmerischen, gesellschaftlichen und privaten Umfeld mit Neugier und ohne Angst gehen?

Beteiligung als Lösung

Ein Trend ist auf allen gesellschaftlichen Ebenen erkennbar: Die Menschen wollen beteiligt sein. Weder im Unternehmen noch im politischen Bereich werden sogenannte Top-Down-Entscheidungen von oben einfach hingenommen. Der Weg in die Zukunft muss nicht nur vermittelt, er muss gemeinsam gestaltet werden. Dieser Fragestellung möchte ich mich in diesem Artikel widmen und auf interessante Untersuchungen aufmerksam machen und unterschiedliche Aspekte aufgreifen.

Drei Hinweise habe ich heute für Sie:

1. Initiative neue Qualität der Arbeit

Haben wir in Deutschland eine Idealvorstellung davon, wie unsere Arbeitswelt aussehen sollte? Offenbar nicht. Im Rahmen der „Initiative neue Qualität der Arbeit“ werden die Menschen in Deutschland befragt. Es gibt kein einheitliches Idealbild der Arbeitswelt, es konnten aber sieben Wertewelten identifiziert werden. Finden Sie heraus, zu welcher Wertewelt Sie tendieren:
http://www.arbeitenviernull.de/mitmachen/wertewelten.html

2. Rösrather Salon am 15. November 2016

Auf dem Weg in die Zukunft müssen wir uns verändern, Arbeitsmethoden loslassen, den Übergang vorbereiten, aber auch das Wissen transferieren und die Nachfolge planen. Alle Elemente der Veränderung wollen berücksichtigt werden. Im nächsten Rösrather Salon beschäftigen wir uns mit einem Teilaspekt: „Wenn’s um Wissen und Erfahrung geht: Wie sind Nachfolgen und Übergaben gut zu meistern?“

3. SchlossWerkstatt am 22. November 2016

Agiles Management in agilen Unternehmen – und die Erwartungen sind riesig: Selbstbestimmtes Arbeiten in schlagkräftigen Teams um ständig wandelnde Anforderungen erfüllen zu können. Wo bleibt der Mensch mit seinen Bedürfnissen und Fähigkeiten in diesen Konzepten? Der Frage stellen wir uns in der nächsten SchlossWerkstatt.

Herzliche Grüße aus dem Beratungshaus SolidarConsult in Rösrath,
Ihr Michael Schubek

(Bildquelle: Ben White https://unsplash.com/@benwhitephotography)

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